Liderazgo Participativo

LÍDER PARTICIPATIVO

La dirección participativa se basa en un concepto positivo de la posición existencial: "yo estoy bien- tú estás bien". Se considera que la gente es buena en general, aspira a lo mejor y la manera de llegar grandes logros es encaminar los esfuerzos de todos hacia un fin común.

Las personas tienen sus valores, motivaciones, necesidades y sentimientos ya sean mandos o colaboradores; lo importante radica en entender y encauzar las relaciones del equipo.

El mando participativo tiene el poder controlado y limitado a su campo de delegación. Técnicas como resolución de problemas, reuniones, delegación, comunicación, calidad, organización, son estudiadas y desarrolladas adaptándose a las necesidades propias de la empresa y de las personas que la componen.

Los conflictos se tratan, se abordan y se resuelven con la participación de las partes implicadas. El clima de trabajo es sano, positivo, motivador y la imagen de empresa, mandos y colaboradores es de verdaderos líderes triunfadores. Los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a una empresa de la que emana una sano prestigio.

TENDENCIAS DEL LIDERAZGO

A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Ellas son:

1.- Edad del liderazgo de conquista.- Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.

2.- Edad del liderazgo comercial.- A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.

3.- Edad del liderazgo de organización.- Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.

4.- Edad del liderazgo e innovación.- A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.

5.- Edad del liderazgo de la información.- Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.

6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".- Las características del liderazgo que describiremos, han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas,números o proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.

GERENCIA PARTICIPATIVA

Thomas Adams

Las empresas exitosas, que han logrado crecer, identificarse con las necesidades demandadas por los consumidores, y que además han demostrado ser altamente competitiva, que cuentan con un excelente comportamiento organizacional.

Se caracterizan por contar con una gerencia participativa, aspecto desafortunadamente no desarrollado en muchas empresas venezolanas, especialmente las pymes. ¿Cuál es la causa de ello? ¿Qué ha impedido dar paso a que se manifieste una buena gerencia participativa? ¿ Por qué la gerencia no se ha identificado con el rol, alcance que generar la gerencia participativas?, son algunas preguntas que deben ser contestadas a fin de que los gerentes del tiempo presente se identifican con los beneficios que lega este tipo de ejercicio profesional.Desde hace mucho tiempo atrás, de ha venido comentando la relevancia de este tipo de gerencia, así nos encontramos con la obra de William Anthony sobre este tema (Gerencia participativa), que se ha transformado en un clásico que conviene releer y encontrar la intensa unidad que existe con los autores más modernos que han re-levantado la administración participativa.William P. Anthony nos escribe sobre ello, que la gerencia participativa es el proceso por el cual se involucra a los trabajadores en la toma de decisiones que correspondían exclusivamente a los jefes.

Con ello se pretende que la experiencia y la creatividad de los trabajadores encuentren cauces para manifestarse y mejorar la gestión. Este involucramiento no es sólo de las "manos", sino que de la mente, siempre que se cumpla con la condición de que la participación debe ser en la toma de decisiones importantes. La autoridad no se pierde: se comparte y trae consigo responsabilidad de los que ahora tienen una parte de la autoridad.La gerencia participativa no es un descubrimiento de nuestra época, pero no siempre existió algo de ella. A partir de la revolución industrial se puso énfasis en la dirección de los empleados, como si estos no tuvieran conocimiento alguno. Sólo interesaba usar y dirigir las manos del trabajador. El famoso experimento de Hawthorne, donde se pretendió aumentar la productividad en función del mejoramiento de la luz y la ventilación de los locales de trabajo, arrojó resultados imprevisibles. Los grupos en los que no se introdujeron estas mejoras aumentaron su productividad simultáneamente.

Finalmente se llegó a la conclusión de que factores tales como la moral, el equipo, la satisfacción y el reconocimiento eran otros factores de la productividad.La Escuela de las Relaciones Humanas, que nace de esta experiencia, pretende entonces, conquistar, no sólo las manos de los trabajadores, sino que también el corazón. Posteriormente la Escuela de Sistemas amplió el enfoque y sostuvo que debían considerarse todos los factores, no sólo los materiales y psicológicos, sino que también los sistemas de recompensas, información, tecnología, estructura y autoridad. Se debe contratar las manos y el corazón de los trabajadores, pero también la mente, lo que es la tarea de la Administración de Recursos Humanos.Una posición extrema, válida entre iguales es lo que se llama "administración de rienda suelta", en la cual los jefes pueden ser elegidos y considerados los primeros entre los iguales. Este sistema puede ser útil en departamentos universitarios, en equipos médicos y similares.Las variantes respecto de los niveles de participación son: Autócrata (total autoridad en el jefe) Autócrata benevolente (autoridad en el jefe con alguna consideración por los subordinados) Administración consultiva (autoridad en el jefe con alguna ayuda de los subordinados) Gerencia Participativa (Autoridad y poder compartidos, el jefe es líder) Administración de Rienda Suelta (Poder delegado al grupo. Jefe es el primero entre iguales) Las características de los escenarios económicos del presente muestran empresas que han sabido dar paso al nuevo liderazgo carismático, participativo, en donde, la figura del coaching ha colaborado significativamente en que la gerencia sepa usar adecuadamente la participación de todos los miembros del equipo de trabajo, involucrarse en la toma de decisiones, escuchar sus posturas, propuestas, sugerencias, dar paso a la creatividad, que conlleve conllevando a logros de resultados de las metas establecidas, además, de garantizar fidelidad y de pertenencia, de los trabajadores a la organización. Probidadchile.cl, nos agrega sobre el alcance y repercusión de la gerencia participativa, que esta será útil si es capaz de pasar la doble prueba de eficacia y eficiencia. Es decir, que se alcance la meta y que ésta sea la apropiada (eficacia) y que se haya logrado a un costo razonable (eficiencia).

La Gerencia Participativa ( GP) ayuda a una o una combinación de las siguientes metas: - mejorar la calidad de las decisiones - mejorar la productividad de los empleados - mejorar la moral labora - capacitar a la organización para responder a los cambios del ambiente.La GP alcanza estos logros porque parte del entendimiento de la conducta humana: las personas actúan para satisfacer sus necesidades. Toda conducta tiene una causa. En este aspecto la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow establece que estos niveles son los siguientes: I. necesidades fisiológicas; II Necesidades de seguridad; III Amor y pertenencia; IV Autoestima; y, V Autorealización o logro.

La Administración debe proporcionar medios para que los empleados satisfagan sus necesidades, dotándolos de deseos apropiados.Otra teoría que apoya la GP es la Teoría de la motivación-higiene de Hergberg, Mausner y Snyderman que sostiene que los factores que motivan a la persona en el trabajo son: 1 Logro; 2 Reconocimiento; 3 Ascensos; 4 El trabajo mismo; 5 Responsabilidad, 6 Posibilidad de crecimiento personal.También la teoría del logro de McClelland contribuye a la GP, pues cumplir y servir a los demás genera sentimientos de logro. No sólo las teorías de La motivación fundamentan la GP sino que también las de la conducta, como la de Chris Argyris que sostiene que los adultos sanos tienen personalidades que acentúan la independencia y que la organización generalmente niega. Esta incongruencia puede ser superada con la GPLa teoría de la organización, también es un fundamento de la GP, especialmente en relación ala homogeneidad-heterogeneidad que encuentran las personas en los procesos productivos y también el grado de orden que se encuentra en el ambiente. La combinación de estos factores crea una situación en la cual la participación puede ser útil, en la mediada que se requieran decisiones rápidas y descentralizadas. No necesariamente todas las situaciones favorecen la participación.Las más importantes investigaciones realizadas en el ámbito de la administración apoyan las soluciones propuestas por la GP, Esto puede concluirse de las investigaciones de Hawthorne; Bavelas; Lawrence y Smith; Seashore y Bowers; Lawler y Hackman; y, Bragg y Andrews.

No cabe la menor duda como otros han indicado, que los beneficios que se deben registrar a través de la GP son esencialmente el mejoramiento en la calidad de las decisiones; el aumento de la productividad; la moral laboral más alta; las menores rotaciones, atrasos y ausencias; y, la mejor comunicación y resolución de conflictos.Urge las empresas venezolanas dar paso a que se manifieste una buena gerencia participativa, en donde, su liderazgo sepa utilizar, manejar adecuadamente el talento humano de la organización, hacer que los miembros de la empresa se involucre más con las decisiones, compromiso, funciones, todo a que lo que haga que la empresa funciones óptimamente de acuerdo a las exigencias que los actuales escenarios demandan.

LOS 7 HÁBITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFECTIVA

RESUMEN

El primer hábito nos habla de los paradigmas y principios que es la personalidad y la ética del carácter, es decir, la autoestima de la persona se encuentre bien, es decir, se sienta bien con el mismo, porque a veces uno se siente sin ánimos de nada y cree que todo le sale mal, pero eso depende de la autoestima de la persona ya que si se siente bien con el mismo entonces todo cambia. Ya que si uno tiene la autoestima baja, te siente mal porque todas las personas te ven así feo como que si uno fuera más o menos que ellos, no las cosas cambian uno mismo se debe querer un poquito más todos los días y darse ánimo uno mismo y sentirse que todo lo que soy, lo que hago, lo estoy haciendo bien cada día.

La ética del carácter enseña que existen principios básicos para vivir con efectividad y que las personas solo pueden experimentar un verdadero éxito y una felicidad duradera cuando aprenden esos principios y los integran en su carácter básico.

La ética de la personalidad, es muy importante ya que utilizan la actitud mental positiva, que todos deben saber manejar, es decir tu actitud determina tu altitud. Es decir, que al niño tiene que dejarlo que se desenvuelva solo por su propia cuenta y no manipularlo, dejarlo que él se desenvuelva en la escuela, con sus amigos y no presionarlo ni decirle que es lo que debe hacer, claro que hay que estar pendiente de él pero siempre y cuando el mismo, se desenvuelva y perciba su identidad, individualidad su condición independiente y su valor personal.

Gracias a esta profundización en nuestros pensamientos y al ejercicio de la fe y la plegaria, empezamos a notar un cambio en él. El primer hábito es ser proactivo, tomar iniciativa, actuar uno mismo, comprometerse y mantener los compromisos, escuchar nuestro lenguaje entre otras; el estimulo y la respuesta son partes de los hábitos de la persona y nuestra mayor fuerza es la libertad interior de elegir. La palabra pro actividad, significa no solo tomar iniciativa, también significa que como seres humanos, somos responsables de nuestras propias vidas, nuestra conducta es una función de nuestras decisiones. Tomar la iniciativa no significa ser insistente, molesta o agresivo. Significa reconocer nuestra responsabilidad de hacer que las cosas sucedan. Tomar la iniciativa es resolver los problemas que se presenten en la empresa siempre y cuando se tome la decisión correcta que resulte necesaria, con principios correctos y finalmente realicen la tarea.

El segundo hábito se refiere lo que significa empezar con un fin en mente consiste en empezar hoy con la imagen, el cuadro o el paradigma de vida como marco referencia para el examen de todas las cosas. Significa comenzar con una clara comprensión de su destino. Se basa en el liderazgo personal es decir ser líder debe ser escuchado para que de sus opiniones al respecto, y hay momentos en que podría ser necesario dar la orden y hacer que se respete.

El tercer hábito nos habla del poder de la voluntad independiente, es el futuro personal, y la realización práctica del primero y del segundo, es decir, que no se pude pasar a los principios sin una visión de la contribución singular que a uno le corresponde realizar, y sin ponerla en el centro de todo.

El cuarto hábito pensar en ganar / ganar, tenemos también los seis paradigmas de interacción humana que son ganar/ ganar; gano/ pierdes; pierdo/ ganas; pierdo/ pierdo/gano; ganar /ganar o no hay trato. Ganar / ganar significa que los acuerdos o soluciones son mutuamente benéficas, mutuamente satisfactorias, para ambas partes.

Gano / pierdo son proclives a utilizar la posición, el poder, los títulos, las posesiones o la personalidad para lograr lo que persiguen. Pierdo / ganas es peor que gano / pierdes porque no tiene ninguna norma, ningún requerimiento ninguna expectativa, ninguna visión las personas gano / pierdo estas deseosos de agradecer o apaciguar busca fuerza en la aceptación o la pluralidad tienes poco coraje para expresar sus sentimientos y convicciones y la fuerza del yo de los demás las intimidad fácilmente.

Pierdo / pierdes, es cuando interactúan dos individuos resueltos, obstinados, egoístas, el resultado será pierdo / pierdes. Ambas perderán. Son personas desdichadas y piensan que todos los demás también deben serlo.

Gano: las personas con mentalidad de gano no necesariamente tienen que querer que algún otro pierda. Lo que les importa es conseguir lo que quieren. En las cinco dimensiones de ganar/ ganar, pensar en ganar / ganar es fundamental para el éxito en todas nuestras interacciones y abarca cinco dimensiones interdependientes de la vida.

El quinto hábito procure primero comprender, y después ser comprendido esto significa que hay de comprenderse uno mismos ver cuáles son las fallas que uno tiene luego que ver c cuáles son esas fallas corregirlos para poder entender y comprender a las demás personas.

El sexto hábito es la sinergia, es la esencia del liderazgo transformado. Es la esencia de la paternidad transformada. Cataliza, unifica y libera las más grandes energías del interior de la persona. También no habla de la sinergia en el área que es, como si un grupo estuviera de acuerdo colectivamente en subordinar viejos guiones y redactar uno nuevo. La sinergia en la empresa aquí en este punto de la sinergia de la empresa es la misión que la empresa va a tener y se realiza un borrador.

La sinergia es importante ya que en un principio correcto es la realización suprema de todos los hábitos anteriores. Es la efectividad en una realidad interdependiente: es formación del equipo, es trabajo de equipo, desarrollo de la unidad y la creatividad con otros seres humanos.

El séptimo hábito consiste en preservar y realizar el mayor bien que usted posee: usted mismo significa renovar las cuatros dimensiones de su naturaleza, la física, la espiritualidad, la mental y de social / emocional.

Los sietes hábitos de las personas altamente efectivas producen una sinergia óptimas entre esas dimensiones, la renovación en cualquier dimensión aumenta la capacidad para vivir por lo menos uno de los siete hábitos.

En conclusión, este libro nos dice que los siete hábitos de las personas altamente efectivas nos enseñan a cómo vamos a ir desenvolviéndonos tanto en lo personal como en el campo laboral y nos dan consejos en ambos campos.

EL ARTE DE CREAR FUTURO

EL GERENTE COMO LÍDER

El foco en este dominio se sitúa en la generación de efectividad colectiva. Para éste fin, es clave el desarrollo de las siguientes áreas:

• Producir: una visión compartida mediante el cultivo de habilidades para construir comprensión compartida y una visión poderosa acerca del futuro y las posibilidades que se declaran para la organización.
• Construir y movilizar equipos: mediante el cultivo de habilidades para producir prácticas compartidas en los equipos que generen coordinación efectiva, resolución productiva de conflictos y construcción de confianza hacia dentro y fuera de los equipos. El liderazgo se relaciona con la capacidad para intervenir en la constitución de las prácticas y narrativas predominantes en la organización. Esta capacidad la relacionamos, nuevamente, con el cultivo de competencias lingüísticas. Durante los años ´70, cuando los cambios en los mercados comenzaron a acelerarse, comenzó a prestarse particular atención a la elaboración de la estrategia empresaria. Comenzaron a popularizarse conceptos como visión, objetivos, valores, posicionamiento, ventaja competitiva, etcétera. En esos años se consolidó la idea de que en un entorno cambiante, se hacía fundamental el análisis y la definición de los propósitos de la empresa, así como de un camino para alcanzarlos. En esa época, propósitos y estrategia dejaron de ser aspectos obvios de la actividad empresaria. Consideramos que hoy en día es insuficiente concebir la tarea de los líderes asimilándola exclusivamente a la de un estratega. Creemos que en el mundo de hoy es importante generar una capacidad de liderazgo que se asiente más en habilidades para el diseño de prácticas sociales y la creación de narrativas históricas, que exclusivamente en una disciplina de análisis y formulación de estrategias. Las capacidades de análisis son sólo una parte de las capacidades necesarias en el liderazgo.
• Generar un estilo compartido: mediante el cultivo de prácticas que sintonicen con la oferta que la organización es. Un líder sabe movilizar a sus equipos, generar prácticas de negocios efectivas y cultivar un estilo poderoso para esa organización.

INTELIGENCIA MÚLTIPLE PARA LIDERAR

Howard Gardner, uno de los intelectuales más respetados a nivel internacional, habla en exclusiva sobre las capacidades humanas y los requisitos indispensables para poder ejercer el liderazgo.

Lo que define a un líder es su capacidad de convencimiento; es decir, cuánto y cómo desdobla su capacidad de influencia. Para ello, debe ganarse a la audiencia. Y la mejor manera de ganarse a la audiencia es utilizando el recurso de la narrativa. Una buena historia, contada por un buen narrador, no sólo es capaz de convencer a la gente, sino que se convierte en la base de todo un sistema de valores con los cuales se administra el poder.Para convencer a todo tipo de público, yo propongo siete "palancas" que, como su nombre indica, son herramientas confiables para diseñar una narrativa creíble y convincente. Si nosotros combinamos estas herramientas con el público adecuado, podremos conseguir que nuestro mensaje logre cambiar la mentalidad de las personas y éstas se adhieran a nuestro liderazgo. Las "palancas" son:

1. La Razón: el uso de la razón tiene un papel muy destacado en la formación de creencias, en particular entre personas cultas y educadas. Enfocar algo de manera racional supone identificar los factores pertinentes, apreciarlos en relación unos con otros y alcanzar una conclusión coherente. La razón puede acudir a numerosos recursos, como el uso de la lógica, el empleo de analogías o la creación de taxonomías. Mantener la lógica entre lo que hacemos y decimos, pero sobre todo no fantasear para que los demás puedan captar nuestra idea y así realizar cambios mentales significativos.
2. Investigación: el uso de la razón requiere de la recopilación de datos pertinentes. Las personas que tienen formación científica pueden proceder de forma ordenada y sistemática; pero en un sentido amplio, la investigación sólo necesita dedicación y la identificación de unos casos significativos. No sólo los números son importantes, sino también la revisión del pasado es de gran ayuda porque así nuestra audiencia se da cuenta de nuestras bases, nuestra ideología y forma de hacer las cosas.
3. Resonancia: la razón y la investigación se refieren a los aspectos cognitivos de la mente, en tanto que la resonancia apunta a un componente afectivo. Puede ser una opinión, una idea o una perspectiva, lo fundamental es que resuenen en una persona como elementos que tienen sentido desde su posición y lo empujen a mantener procesos de búsqueda.
4. Re descripciones representativas: un cambio mental es posible, y se transforma en algo convincente, en la medida en que una persona lo puede representar de varias maneras diferentes; en particular si estas formas se apoyan mutuamente. La creación de la empatía es importante para que la identificación de la causa pueda posicionarse en cada uno de los miembros de nuestra audiencia. Las redescripciones representativas son de especial relevancia para el líder que se ve obligado dirigirse a varias audiencias en diferentes tiempos, pues debe contar con la habilidad de ajustar su narrativa en función de un público determinado.
5. Recursos y recompensas: la posibilidad de promover un cambio mental se encuentra al alcance de cualquier persona que tenga una mentalidad abierta. Sin embargo, el hecho de que se produzca un cambio mental a veces depende de la posibilidad de contar con determinados recursos. Desde una perspectiva psicológica, la provisión de recursos es un ejemplo de refuerzo positivo.
6. Sucesos del mundo real: Muchas veces determinados sucesos de la vida real que afectan a muchas personas, pueden ser estímulo o punto de partida para un cambio mental. Podemos citar guerras, huracanes, ataques terroristas, depresiones económicas, o bien, en un sentido más positivo, épocas de prosperidad, la aparición de tratamientos médicos o el ascenso al poder de un líder que abre nuevas perspectivas de desarrollo.
7. Resistencia: Los factores anteriores pueden en algún grado contribuir al cambio mental, sin embargo, existen también poderosos factores que se oponen al cambio, y que pueden llegar a representar obstáculos insalvables. Paradójicamente, si bien es fácil y natural que la mentalidad de una persona cambie continuamente durante los primeros años de vida, este proceso de cambio se hace progresivamente más difícil conforme pasa el tiempo.Existen grandes probabilidades de producir cambios mentales significativos, especialmente cuando se dan los primeros seis factores en armonía y las resistencias son relativamente débiles. A la inversa, cuando las resistencias son fuertes y los otros factores no empujan en la misma dirección, es improbable que el cambio mental se materialice.

Nuestra narrativa debe usar estas siete "palancas" para poder transformar el escepticismo y la desconfianza en apoyo.